集团型企业HR管理变革如何“破壳而出”

近年来金蝶在为中国众多企业，尤其是很多集团型企业提供人力资源管理咨询和软件服务的过程中发现：当前人力资源管理者并不是没有变革的意识，而是越来越多的跨职能、跨企业、跨管理周期的HR业务沟通不畅、缺乏联动。多个人力资源部门的业务无法及时协同的问题，制约了HR工作效率的提升，让他们无法从繁杂的事务中解放出来，将宝贵的工作资源投入到其他高价值的服务当中。我们把这些困难归结成以下五层障碍： 

HR管理变革的五层障碍

第一层障碍：

HR职能模块与业务分工间的联动障碍

近年来伴随组织规模扩大，企业中HR管理组织的规模也在加速扩张，尤其是在很多集团企业总部，“人力资源部”升级为“人力资源管理中心”，HR六大模块职能管理分别建立起了专业科室，但由此也引发了在HR管理组织内部的协调、沟通不畅问题。

当HR管理者纷纷研究如何将“组织发展”纳入HR管理体系的同时，自己的“领地”内部却出现了新的“部门墙”， 解决问题的人也成了问题的一个方面，不禁令人感到尴尬。

第二层障碍：

HR部门与员工间的沟通障碍

近年来许多企业人力资源管理职能不断丰富，诸如KPI考核、人才测评、员工职业生涯规划、任职能力评价等等。但运用传统方式开展这些工作，几乎是HR每多一项职能，业务部门和员工就要多填一堆表格。

HR与业务部门间的工作联系不是靠直接“面对面”的沟通，而是靠数不尽的表格、文档来维系的。试问这些工作真的对改进业务部门工作发挥效用了吗？ 如果是的话为什么很多业务部门都把这些事情当成了一种负担？无怪乎现在很多经理人和员工对HR部门都产生了一种“敬畏感”。本来是HR部门应该帮助业务部门解决问题的，现在却变成了经常要业务部门来配合HR部门的工作，这不是关系倒置吗？

第三层障碍：

集团成员企业间的HR协作障碍

当下伴随企业业务创新和转型变革，许多企业都在频繁进行组织结构调整，优化人员结构、促进跨部门协作，由此带来了员工频繁调动、外派、借调和兼职类的事务增多，很多事务都涉及到多家企业人力资源部门间的业务协作。诸如员工履历自动接续记录、员工假期额度结转、不同职务体系下员工职级的转换、各类补贴发放的启动与中止等等。

稍不注意就会出现遗漏和差错，有些数据差错往往是好几个月甚至几年之后才被发现，想要澄清或纠正时却发现当时的经办人早已调动或离职。类似事件的发生往往给工作需要异动的员工带来了些许担忧。

第四层障碍：

企业与社会HR服务商间的协作障碍

近年来，很多HR外包服务供应商基本上已经在向互联网转型领域形成了比较成熟的体系，通过先进的信息手段在人员招聘、素质测评、个性化福利等垂直领域为企业提供专业服务。

在这种形势下，反倒是很多企业没有一个成熟的信息化平台和这些外部合作伙伴进行对接，无法方便、快捷地接受这些专业HR服务商提供的服务。

没有外部服务商的支持，企业内部的HR工作只能沿袭传统的方式单打独斗，无法跟上当前数字化时代的变革脚步。

第五层障碍： HR管理与企业其他职能间的融合障碍

HR要转型、要懂业务、要和企业业务紧密结合、要像CEO一样思考，诸如此类的呼声这几年甚嚣尘上，HR必须要为企业战略决策提供更有价值的建议、要在企业发展历程中扮演更加积极主动的角色，但HR专业人员的主要时间和精力仍然耗费在传统人力资源事务上，HR在企业管理体系中的定位还是难以获得显著提升。

如何在高效率、高质量完成传统HR工作的同时，充分利用HR人员的专业技能、人事数据和信息资源的优势融入企业的战略规划、文化建设和业务变革中，实现HR从传统HR管理体系中的“破壳而出”已成为当下众多企业HR管理人士共同关注的焦点。

五层障碍形成原因浅析

首先，我们必须承认人力资源管理模式从西方发达国家引进中国的时间还不长，即使在同一家企业内部，各个HR职能的成熟水平也存在明显的差异。尽管近年来各职能的专业度在提升，但不同模块间的业务协同关系及联动机制还比较薄弱。

其次，就集团型公司而言，由于长期以来很多下属企业都是根据自身的行业特点、企业规模和管理者偏好搭建HR管理体系，集团不同企业间HR管理体系没有充分整合，当越来越多跨组织业务兴起时，规章制度和业务流程不尽统一的问题就会逐一凸显出来，成为制约员工跨组织流动和业务协作的障碍。

更为重要的一点是目前我国很多企业战略管理的体系还比较薄弱，没能通过总体的战略规划、职能领域的成长规划和系统的IT规划彻底理顺企业经营管理与职能管理、信息化建设和体系变革间的关系。特别是人力资源管理体系建设一度还停留在专业工具的引进和应用层面，没有和企业其他管理职能和业务经营有效结合。

如何突破五层障碍

针对以上问题，金蝶s-HR研发团队历时三年对软件底层架构进行了颠覆性的改造，在最新发布的V8.5新版中推出了很多旨在解决集团型企业差异化管控环境下，跨职能、跨组织边界HR资源共享、多业务联动、多HR部门协作难题的全新功能，为帮助中国企业，尤其是集团型企业突破传统HR工作模式的各种障碍提供了有力支持：

1.增强跨组织协作能力

金蝶s-HR V8.5在集团多组织环境中，除了满足集团对下属企业差异化管控、各企业间信息隔离的需求之外，还着重强化了跨组织的信息共享、业务协作功能，包括跨组织的薪酬、假勤和绩效考核等事务处理的能力，使各类跨组织间的HR事务不因组织隔离、权限隔离而产生不必要的业务阻隔，充分提升集团成员企业间的HR业务协作能力。

2.增强各HR职能模块间的业务联动能力

一旦前端业务（如员工变动）发生，金蝶s-HR V8.5会自动向后续薪酬、社保、假勤、绩效模块推送变动确认任务，自动按预定规则重新建立员工业务管理关系，保证员工工作岗位和角色发生变化时，其他HR业务能够随之自动发生变化，从而消除HR各职能间不能及时有效联动的问题，提高HR工作的流畅度，减少员工因工作岗位发生变动，很多人事服务不能自动接续而产生的抱怨。

3.提供全新的员工管理和沟通平台

金蝶s-HR V8.5依靠共享服务平台和移动自助平台建立员工、经理人和HR专业人员之间新的沟通方式，实现员工管理与服务全方位的在线化、移动化，既不因员工服务项目和内容的丰富多样显著增加HR人员的工作量，也不因各类员工管理工作的专业化和精细化给经理人和员工增加额外的负担。

4.满足复杂工作关系下多组织HR部门对同一员工的管理需求

集团企业员工的内部流动越来越频繁，兼职员工的比例也越来越高，金蝶s-HR V8.5全面增强了由多个HR组织面向同一名员工开展管理和提供服务的功能。系统能够简便快捷的实现多组织发薪、异地社保办理、多种方式考勤等一系列操作，让员工即使是在多个组织中任职、同时担任多种角色时，HR也能有条不紊地进行各种管理，助力人才充分发挥个人特长，充分激活员工个体，提升企业人才使用效率。

5.提供接入HR专业服务商的平台

通过金蝶s-HR V8.5提供的云服务平台，企业可以直接与提供招聘服务、培训课程、人才测评、体检服务和个性化福利等专业服务商对接，利用外部资源为员工提供更加专业的服务，丰富HR工作的内涵。

6.支持HR在战略决策和文化建设中扮演更加积极主动的角色

在金蝶s-HR V8.5的系统平台上，可以将企业关键的人力资源数据以最及时、最直观的方式推送给公司高管，可以对关键的人力资源管理指标进行监控，还可以引进外部薪酬数据为企业调整薪酬激励策略提供决策帮助。

不仅如此，近年来金蝶s-HR通过与金蝶云之家移动办公平台的深度集成与运营合作，还推动了很多企业基于互联网平台开展各种学习交流、知识共享和文化娱乐活动，充分激活了企业文化氛围，重塑HR部门和员工之间的和谐共进关系，让人不禁感叹“原来HR还可以这么玩！”

结语

在当前数字化转型风起云涌的时代，HR信息化系统创新正在为企业人力资源的数字化转型提供更加有力的支撑。但正如常言所说：“一个鸡蛋从外面打破是食品，从里面打开是生命”。HR转型变革能否成功，真正起到决定性因素的还是企业自身，尤其是HR管理者自身的破局能力。HR必须放弃原有的思维定式和工作习惯，主动学习和开展以服务为导向、和业务紧密结合的HR新业务，才能从容应对当下的时代变革，才能让HR真正被员工所信赖、被高管所认可、被企业所需要！

附：

《战略驱动、共享服务、全员互联—金蝶s-HR V8.5 人力资源管理解决方案》将于近期在金蝶s-HR微信公众号上陆续推出，欲了解金蝶s-HR V8.5版的最新产品特性和详细功能，敬请关注！

金蝶s-HR基于企业人力资源管理模式创新，通过专业的人力资源管理核心平台、社交化的全员自助服务平台以及开放的云端应用，帮助集团企业构筑核心组织能力。金蝶s-HR应“互联网+”时代对人力资源管理提出的全面挑战，秉承“战略驱动、全员互联、社交协作、人才供给”的4S产品理念，聚焦集团企业的人力资源管理典型需求，正在为越来越多的大中型集团企业带来全新的应用体验。